有給休暇・介護休暇・育児休暇

1. 有給休暇について、あなたに知ってほしいこと

有給は、取りたいときに積極的に取っていいんです。

【1】年次有給休暇とは？

年次有給休暇（略して「有休」）とは、労働者が賃金の支払いを受けながら休暇を取得できる制度です。労働基準法第39条に基づき、労働者の心身の健康保持と生活の安定を目的としています。

【2】付与の要件

以下の2つを満たした労働者には、原則として10日間の有給休暇が付与されます。

雇入れの日から継続して6か月間勤務
その期間中の全労働日の8割以上出勤

これは、正社員・パート・アルバイト問わず適用されます（週所定労働日数や時間によって日数が異なります）。

【3】付与日数（通常労働者）

以下は、週5日勤務（または年間217日以上勤務）のフルタイム労働者に対する付与日数の表です。

継続勤務年数	有給休暇日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

【4】パートタイム・アルバイトの場合

週所定労働日数が4日以下または週30時間未満の場合、比例付与されます。

例）週3日勤務・勤続6か月 ⇒ 有給休暇 5日付与

詳細な日数は厚労省の「年次有給休暇の比例付与表」に基づきます。

【5】有給休暇の取得方法と原則

労働者が取得の時季を指定（時季指定権）
会社側は業務に著しい支障がある場合にのみ時季変更権を行使可能

「会社が有休取得を拒否する」ことは原則できません。

【6】有給休暇の時効

有給休暇の有効期限は2年間です。
2年を過ぎると自動的に消滅します（未使用分の繰越は1年間のみ）。

【7】年5日の取得義務（2019年法改正）

2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与された労働者に対して、年5日の取得が義務となりました。

取得させなかった場合、企業に罰則（30万円以下の罰金）
使用者は「取得時季」「日数」「方法」を記録・保存義務（3年間）

計画的付与制度などを活用することが推奨されています。

【8】有給取得に関する留意点

項目	解説
買取	原則禁止（退職時の未消化分のみ例外的に可）
申請方法	就業規則や社内ルールに沿って、合理的な範囲での事前申請が望ましい
時間単位取得	一部の企業では導入可能（最大5日分まで）
計画的付与	就業規則などで制度化すれば、会社が有給取得日をあらかじめ指定可

【9】よくある誤解とトラブル例

「有休を使うなら理由を言え」はNG（法律上、理由を告げる義務はありません）
「繁忙期だから一切使わせない」は違法（正当な時季変更理由が必要）
「アルバイトだから有休はない」は誤り（週の労働日数に応じた付与あり）
「退職する人には有休を使わせない」も違法（時季指定権の侵害）

2. 介護休暇と介護休業、みんなに知ってもらいたいこと

◆ はじめに―介護に関する2つの制度の違い

制度名	介護休暇	介護休業
法的根拠	育児・介護休業法	育児・介護休業法
目的	短期的・一時的な介護のため	中長期的な介護のため
対象家族	要介護状態にある「対象家族」	同左
取得単位	1日または半日単位（時間単位も可能）	原則1回で最大93日まで（分割取得可能）
給与	無給（ただし有給扱いとする企業もあり）	雇用保険による介護休業給付金あり

【1】介護休暇の概要（短期の対応）

◆ 制度の目的

家族の通院の付き添いや介護サービスの手続きなど、一時的な介護や世話に対応するための休暇制度です。

◆ 対象者

原則、すべての雇用形態の労働者（ただし日雇い労働者は対象外）
労働日数・勤続年数の制限はありません

◆ 対象家族（いずれも要介護状態）：

配偶者（事実婚含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫など

◆ 付与日数

年間5日まで（対象家族が1人の場合）
年間10日まで（対象家族が2人以上の場合）

◆ 取得単位：

1日単位または半日単位（就業規則によって時間単位取得も可能）

◆ 賃金支払い

無給が原則（ただし企業によっては有給扱いの場合も）

【2】介護休業の概要（中長期の対応）

◆ 制度の目的

家族が要介護状態となった場合に、本格的な介護体制を整えるための期間として、労働者がまとまった日数の休業を取得する制度です。

◆ 対象者

原則、雇用期間1年以上の労働者
子が小学校就学前でないことが要件（育児休業との重複回避）

◆ 対象家族

介護休暇と同じく、要介護状態にある家族

◆ 休業期間

対象家族1人につき、通算93日間まで
3回まで分割取得可能

◆ 取得方法

書面による申出（申出期限は原則2週間前まで）
勤務形態・就業規則によって調整が必要

◆ 賃金支払い

会社からの給与支給は原則なし
ただし、条件を満たせば雇用保険から介護休業給付金（原則67%）が支給されます

【3】介護休業給付金について（実務上の重要事項）

◆ 給付対象者の要件（主なもの）

雇用保険の被保険者であること
介護休業を開始した日の直前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上

◆ 支給額（目安）

休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
非課税、社会保険料も免除対象

【4】企業側の留意点

取得拒否・不利益取扱いは禁止（育児・介護休業法第10条・第16条の2）
ハラスメント対策や社内相談窓口の設置も推奨
就業規則や社内規定に明記しておくことが望ましい

【5】労働者側の留意点

休暇と休業の制度の違いを理解し、状況に応じて適切に使い分ける
申請時には医師の診断書や要介護認定書類などの提出が求められる場合あり
上司・人事部と連携し、業務引き継ぎを明確にしておく

3. 育児休暇について、みんなに知ってほしいこと

■ 育児休業と育児休暇の違いについて

まず前提として、「育児休暇」という言葉は一般にも広く使われていますが、法令上は存在せず、正式にはすべて「育児休業」です。
企業によっては「育児休暇（独自制度）」として別途設けている場合がありますので、以下ではまず法律に基づく「育児休業」を中心に説明し、後半で任意制度としての「育児休暇」にも言及します。

【1】育児休業（法律上の制度）

◆ 根拠法令

育児・介護休業法（平成3年法律第76号）

◆ 制度の目的

労働者が子の養育と就労を両立するために、子が一定年齢に達するまでの間、休業できる制度

◆ 対象となる労働者

原則として雇用期間1年以上
子が1歳6か月に達する日までに契約が満了しない見込みであること
パート・有期雇用労働者も条件付きで対象

✅ 派遣社員、契約社員でも要件を満たせば取得可能
❌ 日雇労働者は原則対象外

◆ 取得可能期間

基本期間	子が1歳になるまで（男女ともに可能）
特例延長	保育所に入れないなどの場合、最大2歳まで延長可
パパ育休	出生時育児休業（※後述）として別枠での取得が可能

◆ 出生時育児休業（いわゆる「パパ育休」）【令和4年4月～】

子の出生後8週間以内に最大4週間（分割可）取得可能
育児休業とは別枠で取得可能
申出は原則2週間前まで

◆ 分割取得（令和4年法改正で緩和）

育児休業本体は2回まで分割取得可能
出生時育児休業とあわせて、合計最大4回までの柔軟な取得が可能

◆ 給与について

原則として休業期間中は無給
ただし、雇用保険から育児休業給付金が支給される

▼ 育児休業給付金の概要：

項目	内容
支給対象	雇用保険の被保険者で、1歳未満の子を養育するため休業した人
支給率	開始後180日間：休業前賃金の 67％、以後は 50％
支給期間	原則1歳まで（最大2歳まで延長可）
税金	非課税、社会保険料も原則免除

【2】実務上の注意点（育児休業）

項目	ポイント
申請期限	原則として、休業開始の1か月前まで（出生時育児休業は2週間前）
社会保険料	育児休業中は原則免除（本人・事業主負担とも）
会社側の対応	不利益取扱い・ハラスメントの禁止、復職支援、代替要員の確保等
復職後の配置	原則、元の業務または同等業務に復帰させる必要あり

【3】「育児休暇」とは（企業独自の制度）

法律上の定義はありませんが、次のようなケースで使われることがあります。

企業独自の「育児休暇」	内容の例
有給で取得できる育児支援休暇	子の看病、学校行事参加など
育児休業後の慣らし復職支援休暇	復職後、時短前提での有給休暇付与など
配偶者出産時の特別休暇	「配偶者出産休暇」など名称は様々

✅ 企業の裁量により設計可能
✅ 就業規則・労使協定で制度化し、社内に周知することが重要

【4】男性の育児休業取得促進の動向

政府は「2025年度までに男性育休取得率50％超」を目標
2022年度：男性の育休取得率は17.1％（女性は85.1％）
企業側にも、育休の個別周

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