リ ス ト ラ・ア ル バ イ ト・外 国 人 労 働 者

使用者が、従業員の整理解雇（リストラ）を行う場合、以下の条件に照らし合わせることが必要となります。

1. 当該事業について、人員削減の必要性があること。
2. 解雇対象者を選定する基準とその方法が、社会通念上合理的であること。
3. 解雇手続きが妥当であること。
4. 事業の立て直しに解雇以外の方法がなく、また解雇を回避する努力をしたこと。

これら全ての条件がそろわなければ、その解雇措置は無効となります。

違法な解雇だと思われる場合は、裁判所に対して従業員としての地位保全の

仮処分を申請したうえで、解雇無効確認訴訟等を提起します。（訴訟手続きについては弁護士に依頼します）

解雇が無効であれば、引き続き出社して勤務することができます。

また、解雇となっても就労期間分のお給料は請求できます。

ちなみに雇用保険上は、会社都合扱いとなりますので、７日の待機期間満了後に迅速に失業給付が支払われます。

現在は就業形態が多様化し、フリーターの方も多く活躍している時代ですから、このような相談も多く寄せられています。

アルバイトも労働者という面から見れば正社員と同じです。ですから解雇の際、解雇予告手当金の支払いや３０日前の解雇予告期間の告知も必要ということになっています。

ただし、以下の雇用形態の場合は解雇予告の規定が適用されません。

1. 日雇労働者（１か月を超えて引き続き使用された場合は解雇予告の対象）
2. ２か月以内の期間を定めて使用される者
3. 季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者
4. 試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用された場合は解雇予告の対象）

しかし働いた分の給料はしっかりともらえますので、どうかご安心を！

もし、勝手に辞めるんだから給料は払わないなどと言われた時はどうぞご相談ください。

国際化社会の訪れとともに、ビジネスにおいても人的交流が盛んになって参りました。

現在では、日本国内でも多くの外国人労働者の方が働いています。

しかし、外国籍の方は、日本人とは違い無制限に何の仕事でも出来る訳ではありません。

その方の在留資格に定められた職業のみに就けるのです。

従って、外国籍の方を雇用するときは、まずビザを確認しましょう。

在留カードでも構いません。あとはパスポート。

そして、必要があれば、在留資格の変更手続きを行いす。

もし、在留資格外の仕事をさせたり、就労させてはいけない外国人を雇ってしまうと、

不法就労やその助長となり、会社や使用者にも刑罰が科せられます。

ちなみに外国人労働者を採用した場合でも、日本人と比べて差別的な待遇で取り扱うことが許されていないことは、言うまでもありません。